2009年09月07日
やる気が
でないと何事もうまくいかない。
仕事をしていてもそんな気分になってしまうことがある。
いまのご時勢、“お金”という対価だけでは
人は動かなくなってきてしまっている。
では組織に所属して
どのような対価がもらえれば『やる気』がでるのだろうか？
組織が大きく変わる「最高の報酬」
石田 淳
[Amazonで詳しく見る
]
今回の本はそんな組織での『やる気』について答えてくれる本。
日本能率協会マネジメントセンター久保田様より献本いただきました。
ありがとうございます。
前回に引き続き“チーム”の本
今回はどういった組織の作り方がわかるのでしょうか？
でないと何事もうまくいかない。
仕事をしていてもそんな気分になってしまうことがある。
いまのご時勢、“お金”という対価だけでは
人は動かなくなってきてしまっている。
では組織に所属して
どのような対価がもらえれば『やる気』がでるのだろうか？
組織が大きく変わる「最高の報酬」石田 淳
[Amazonで詳しく見る
]今回の本はそんな組織での『やる気』について答えてくれる本。
日本能率協会マネジメントセンター久保田様より献本いただきました。
ありがとうございます。
前回に引き続き“チーム”の本
今回はどういった組織の作り方がわかるのでしょうか？
【目次】
【書感】
ト−タル・リワード
という言葉が本書内には注目される。
トータル・リワード(Total Reward)すなわち金銭でなく
「この会社で働いてきてよかった」
「この人たちと仕事ができて嬉しい」
がいえる組織かどうかということだ。
仕事でこういった充実感が得られるという例では、
「東京ミッドタウン」に美しい公園がある。
その公園には一枚のプレートがあるのだが、
このプレートには“ここ”を作った人々の名が刻んである。
この工事に関わった人たちが妻や子供を連れてきたときに
自分の名が刻まれたプレートを見せればそれは“誇り”になるということだ。
こうやって歴史が残るものを創るのであれば
手抜きなんて発想は生まれないし、やりがいを感じることができるだろう。
そんな充実を図れる仕組みが本書で言う
トータル・リワードの本質でもある。
トータル・リワードにはABCDEFという要素があって具体的には
?A(Acknowlegment)感謝と認知
?B(Balance[of work and life])仕事と私生活の両立
?C(Culture)企業文化や組織の体質
?D(Development[Career/Professional])成長機会の提供
?E(Environment[Work place])労働環境の整備
?F(Frame)具体的行動の明確な指示
という要素になっている。(これを全て包括している企業なんてなかなかないのでは？？)
■できるリーダーの2種類の言葉
AとDがバランスよく出来ていることを例としてあげている。
「電話とるのが誰よりも早いよね」
「声が大きくて挨拶が気持ちいいね」と些細なことだけれども
こういういい面を認知させてあげること
且つDの面、本人の内情を分析しつつ会社の上司として会社をこうしていきたい
というビジョンを語ることである。
見てくれているということと、中長期の視野があれば
部下も安心できるというわけなのです。
■結果が出せないときのたった二つの理由
結果がでていない理由は実は二つで
「望ましい行動のやり方がわからない」ということと「行動の続け方がわからない」ということだ
これを解決するためにはAの要素を使う。
達成したと満足感を得るためには結果のためのスモールゴールを設定し
途中途中に達成感を出してあげることが大切である。
もしくはスタンプなど方になる経過を測定するものや
感謝のねぎらいの言葉があると更によかったりする。
■ビジネスの現場での「行動」
「モチベーションを高く仕事に取り組む」
「チームメンバーの健康に留意する」
「コスト削減を徹底する」
という言葉で行動といってしまいがちだが、
行動科学ではそれは問題外で
・M(measured)計測できること
・O(observable)観測できること
・R(reliable)信頼できること
・S(specific)明確化できること
新規にシステムを導入する場合を想定すると
「新規にシステム導入計画を立てる」
という考えではなく
「4名のメンバーをアサインし、
今週金曜日の午後6時までに、新製品の導入拠点を30箇所リストアップ」
とする。
なるほど。
目標の立て方を皆が間違っているんだな･･･。
と使い方を一部紹介したが
「気合で乗り切れ！」と気合で乗り切るのも嫌いではないが
もはや時代遅れの方法なのかもしれない。
分析できるところは徹底的に分析して
あぁこれはDの要素を使えばできるんじゃないかな？
というレベルにもっていければトータル・リワードはすごく効果を発揮するシステム
しかし、洋書などを含め参考図書が多く
実に分析されている本だなと感心してしまった。
前回の本とはまた違う
ロジカル・エモーショナルなチームのつくり方なので
あわせて読むことでより良い組織がつくれるのではないでしょうか。
リーダーや中堅の人は必読かと。
組織が大きく変わる「最高の報酬」
石田 淳
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【後記】
目標の立て方はすごく参考になったかも
つい、漠然として、気合で乗り切ろうなんて
しちゃっているのかもしれないからね･･･。
土日は大分エネルギー充電とモチベーションアップができた。
やっぱりひきこもりは良くないなと痛感。
書を捨て外にでよう！
ではなく外で本読めばいいかな。
今日もお付き合いいただきありがとうございました。
Presented by hiro
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第1章 組織を成長体質に変える「トータル・リワード」とは?
第2章 マネジメントを分解すると、あなたは10倍ラクになる
第3章 トータル・リワードを使いこなすための行動科学マネジメントの基本
第4章 部下とチームを変える14のメニュー
第5章 事例でわかる ケース別トータル・リワードの使い方
【書感】
ト−タル・リワード
という言葉が本書内には注目される。
トータル・リワード(Total Reward)すなわち金銭でなく
「この会社で働いてきてよかった」
「この人たちと仕事ができて嬉しい」
がいえる組織かどうかということだ。
仕事でこういった充実感が得られるという例では、
「東京ミッドタウン」に美しい公園がある。
その公園には一枚のプレートがあるのだが、
このプレートには“ここ”を作った人々の名が刻んである。
この工事に関わった人たちが妻や子供を連れてきたときに
自分の名が刻まれたプレートを見せればそれは“誇り”になるということだ。
こうやって歴史が残るものを創るのであれば
手抜きなんて発想は生まれないし、やりがいを感じることができるだろう。
そんな充実を図れる仕組みが本書で言う
トータル・リワードの本質でもある。
トータル・リワードにはABCDEFという要素があって具体的には
?A(Acknowlegment)感謝と認知
?B(Balance[of work and life])仕事と私生活の両立
?C(Culture)企業文化や組織の体質
?D(Development[Career/Professional])成長機会の提供
?E(Environment[Work place])労働環境の整備
?F(Frame)具体的行動の明確な指示
という要素になっている。(これを全て包括している企業なんてなかなかないのでは？？)
■できるリーダーの2種類の言葉
AとDがバランスよく出来ていることを例としてあげている。
「電話とるのが誰よりも早いよね」
「声が大きくて挨拶が気持ちいいね」と些細なことだけれども
こういういい面を認知させてあげること
且つDの面、本人の内情を分析しつつ会社の上司として会社をこうしていきたい
というビジョンを語ることである。
見てくれているということと、中長期の視野があれば
部下も安心できるというわけなのです。
■結果が出せないときのたった二つの理由
結果がでていない理由は実は二つで
「望ましい行動のやり方がわからない」ということと「行動の続け方がわからない」ということだ
これを解決するためにはAの要素を使う。
達成したと満足感を得るためには結果のためのスモールゴールを設定し
途中途中に達成感を出してあげることが大切である。
もしくはスタンプなど方になる経過を測定するものや
感謝のねぎらいの言葉があると更によかったりする。
■ビジネスの現場での「行動」
「モチベーションを高く仕事に取り組む」
「チームメンバーの健康に留意する」
「コスト削減を徹底する」
という言葉で行動といってしまいがちだが、
行動科学ではそれは問題外で
・M(measured)計測できること
・O(observable)観測できること
・R(reliable)信頼できること
・S(specific)明確化できること
新規にシステムを導入する場合を想定すると
「新規にシステム導入計画を立てる」
という考えではなく
「4名のメンバーをアサインし、
今週金曜日の午後6時までに、新製品の導入拠点を30箇所リストアップ」
とする。
なるほど。
目標の立て方を皆が間違っているんだな･･･。
と使い方を一部紹介したが
「気合で乗り切れ！」と気合で乗り切るのも嫌いではないが
もはや時代遅れの方法なのかもしれない。
分析できるところは徹底的に分析して
あぁこれはDの要素を使えばできるんじゃないかな？
というレベルにもっていければトータル・リワードはすごく効果を発揮するシステム
しかし、洋書などを含め参考図書が多く
実に分析されている本だなと感心してしまった。
前回の本とはまた違う
ロジカル・エモーショナルなチームのつくり方なので
あわせて読むことでより良い組織がつくれるのではないでしょうか。
リーダーや中堅の人は必読かと。
組織が大きく変わる「最高の報酬」石田 淳
[Amazonで詳しく見る
]【後記】
目標の立て方はすごく参考になったかも
つい、漠然として、気合で乗り切ろうなんて
しちゃっているのかもしれないからね･･･。
土日は大分エネルギー充電とモチベーションアップができた。
やっぱりひきこもりは良くないなと痛感。
書を捨て外にでよう！
ではなく外で本読めばいいかな。
今日もお付き合いいただきありがとうございました。
Presented by hiro
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1. 組織が大きく変わる「最高の報酬」 石田淳著 [ 読書による経験価値 ] 2009年09月21日 21:51
しかし、最近では ES（従業員満足度） の重要性が大きく認知されつつあります。
組織内で働く従業員の満足度をあげることが、組織にとって重要だと企業側が
コメント一覧
1. Posted by マリンゾウ 2009年09月08日 21:26
モチベーションを高く保ち続けるためのサーバントが管理職かなあといつも思っていますが。
2. Posted by hiro 2009年09月09日 01:17
>マリンゾウさん
なるほどサーバント的な発想ですね。
確かありだとおもいますけれど、そこの組織の体質によって変わるかもしれませんね。
なるほどサーバント的な発想ですね。
確かありだとおもいますけれど、そこの組織の体質によって変わるかもしれませんね。
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